トーク122

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　また、業種ごとでみてみると、「取組んでいる」の回答が「取組んでいないし、予定もない」の回答を上回っている業種は、サービス業のみであり、業種によって取組みに差があることが分かります。（図②参照）　また、「取組んでいる」と回答した企業にその程度をお尋ねしたところ、「女性管理職登用が進んでいる」26.3％、「今後女性管理職登用をめざしている」24.4％となっており、「女性管理職登用」に向けた取組みもみられます。（図③参照）　しかしながら、厚生労働省「平成23年度雇用均等基本調査」をみると、管理職全体（課長相当職以上）に占める女性割合は6.8％となっており、この調査を勘案すると、進捗状況はまだまだと言えるでしょう。　こうした「女性の活躍を妨げる要因」についてお尋ねをしたところ、「育児などの負担を考慮する必要がある」と回答した割合が34.7％と最も多く、順に「結婚や出産で退職する女性が多い」27.9％、「女性が就ける職種が限られている」22.7％という回答結果になりました。（図④参照）　実際に、厚生労働省「平成23年度雇用均等基本調査」によれば、企業によっては、男性従業員のみが配属されている部門が存在し、特に「営業」、「研究・開発・設計」部門にこうした傾向がみられます。　このような状況下において、政府主導で女性管理職の割合を数値目標化して引き上げることには賛否両論があります。女性に下駄をはかせすぎてしまうことで、実際には職務遂行能力がない女性従業員が管理職になってしまい、「周囲の反感を買ってしまう」、「自身も辛い思いをする」ということが反対意見の大筋のようです。確かにその側面は否めず、適切でない人事により女性の活躍が逆に妨げられてしまうこともあるでしょう。しかし、男性社会では「男性しか昇進していかないのだから」と傍観者になってしまう女性が「自分にもチャンスがあるかもしれない」と認識することで昇進レースに参加するようになり「仕事のパフォーマンスが上がった」というデータもあり、一概に数値目標化を批判することはできないように感じます。特に一定のレベルまで女性管理職の割合を引き上げるには、政府主導による改革が不可欠なようにも思えます。取組みの程度今後女性管理職登用をめざしている24.4％女性管理職登用が進んでいる26.3％女性従業員の職場環境を整備している49.3％（図③）11女性の活躍推進の取組み企業数製造業卸売業・小売業サービス業建設業不動産業運輸業・郵便業その他0（企業数）取組んでいる取組んでいないし、予定もない20406080100120828210910942425959363627272424828233151511117744（図②）女性の活躍を妨げる要因（複数回答可）育児などの負担を考慮する必要がある結婚や出産で退職する女性が多い女性が就ける職種が限られている残業・出張・転勤させにくい活躍を望む女性が少ない休業した場合の代替要員確保が困難女性に知識や経験が不足している他の従業員の理解が不十分である取引先の理解が不十分である特にない（単位：％）34.734.727.927.922.722.718.518.514.814.814.314.34.74.72.32.31.41.427.427.402040（図④）

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