トーク120

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◦冷静に叱る ドライな若者に注意をする時は、ことさら熱い仕事観をぶつけたり、自分自身の過去の苦労話を踏まえた「感情的なお説教」は、部下との距離を生むばかりか、そのパフォーマンスに注意が向き、伝えたいことが伝わらない可能性があります。◦具体的に、何がいけないのかを指摘する 部下の仕事が合格点に達しない場合、自身で改善点を考えさせることも大切ですが、入社間もない場合は本人が気づけないこともしばしばあるかと思います。どこが、どう良くないのか、どう改善すべきか、なぜ会社や所属部署の方針にそぐわないのか、具体的に指摘することも大切です。◦次回どうすべきかを考えさせる 「自律性がない」と言われている若者が失敗をモチベーションに変えられるように方向性を示してあげることも叱る場面では重要です。反省点や次回どうすべきかの細かな目標設定を若手自身にさせた上で、修正するということを何度かすれば、PDCA(P:計画 D:行動 C:評価 A:改善)サイクルが身に付き、注意されたことを自らポジティブなものに変えていける社員になってくれるでしょう。しかるとき 当金庫お取引先の新入社員の考え・実態が前述のようなものであることを踏まえ、若者に対するアプローチはどのようなものが効果的かをまとめました。◦どこがどう良かったのか、具体的に、論理的に 「最近きみ、良くなってきたね」など、ふわりとした曖昧な褒め言葉は若者の心にはあまり響きません。いつもそうする必要はありませんが、本人が「良い」と思っていることと上司や会社にとっての「良い」ことのズレをなくすためにも、はじめのうちは具体的に褒めた方が効果的です。論理的に「○○が△△で◆◆だった」と褒めることで、仕事ぶりをしっかり見ていることを示すことができるのと同時に、こちら側の考え方や方針を伝えることもでき、彼らの仕事の結果を望む方向へと導くことができます。◦成長を実感させる 仕事において、自分自身の能力向上を重要視しているため、小さなことでも成長が目に見えてわかるとやる気につながります。例えば「最初の頃に比べてデータ入力が速くなった」「電話対応が様になってきた」等同期、先輩と比べてではなく自己と比較した声掛けで、外側からの実感を与えることができます。小さな達成感の積み重ねが、仕事への意欲を駆り立てます。◦ほめまくる必要はない 他世代と比べドライな仕事観を持つことから、大げさに褒めるよりも、思ったことを伝えることがモチベーションを上げる鍵となりそうです。ほめるとき若手社員との効果的な接し方16

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